实战管理

发布时间:2021-06-16来源:互联网

  第一例:

  企业案例:李类在百利公司已经工作20多年了,在本公司一些分厂工作又在新加坡工作5年后,他回到了百利公司美国总部,开始担任赫柏公司美国营销高级副总裁一职。

  在从事新工作不久,李类听到了一些关于其下属的一位产品研发经理罗累的不好的消息。在公司食堂吃中餐时,李类碰到了人力资源副总裁,并与他进行了交流沟通。这位人力资源副总裁提醒李类,可能会接到罗累的电话。他接着,跟李类谈起了罗累,说他存在着对下属相当不友好的人事记录。有多位不满罗累行为的女性下属要求与高管面谈。李类进行了一些跟踪调查工作。他发现,罗经理的工作业绩是一流的,但是其个人人事档案有他的下属对他指控,不幸的是,在罗累在百利公司工作8年里,相同类似的抱怨与程度不断增加。

  李类向公司总裁提及此事时,总裁指出,他是有一些问题,但是现在不能替换一个在新产品开发有如此成就的人,你是很重盈利的人,能够理解为什么我们忽视了这些事情。李类不能如何处理此事。李类找上罗累进行了交流,提醒他注意团队的士气,暗示其克制一些不正常的行为举止。过了不久,人力资源副总裁打电话给李类说,有些问题已经解决了,但是还有女性员工要求自己的抱怨能得高管的处理。

  管理评论:性骚扰是企业管理中一个不能忽视的伦理问题。这其中的性骚扰包括男上司对女下属、男下属的性骚扰,女上司对男下属、女下属的性骚扰。还有男同事对女同事、男同事的性骚扰。女同事对男同事、女同事的性骚扰。性骚扰包括语言、肢体骚扰。对于性骚扰,国家虽然已经立法,但是法律还是不完善,不健全。以至有些女员工或者男员工成为上司的“二奶”、“情妇”“二爷”。甚至还有被性侵害与强奸,不敢报案的,或者投诉无门,害怕出丑,吃哑巴亏的。企业伦理是中国企业走向全球化的必修课。而员工关系伦理中的性骚扰,是其中重要的一课。作为企业高层管理者,既要留住人才,也要保护好员工的人格权与身体权。要制订出强劲有约束力的有关性骚扰和对待员工的公司政策。要依法保障员工们的身心不受其它人的摧残。要与公安部门随时保持密切的联系,对性犯罪不法之徒要移送公安机关处理。不能纵容性骚扰行为在企业横行,如果听之任之的话,不但会打击员工们的士气,还会损坏企业的商誉,失大于得,弊大于利。企业还要有利于员工与管理层交流沟通的程序,处理员工们抱怨的程序。对于员工的抱怨要及时引起重视,及时处理,以免厚积突发,给予企业造成不必要的损失。

  第二例:

  企业案例:已经是第三季度未,江林刚刚向地区经理汇报完盈利状况。他心神不宁,在某出版公司担任销售经理期间,他第一次见到他所在销售小组的业绩第一次被人挤出10名之外,虽然眼看着销售一直下滑,但他依然将业绩回升的希望寄托在第三季度,现在全完了。公司受股东要求提高销售收入的巨大压力,江林担心公司会以此为由进行裁员,并且改变他所信奉并使得他得以领导这个小组10年之久的“人本文化”。

  当他的目光移向个人销售记录时,他发现了问题症结之所在:周小昌拖了全组的后腿。周小昌在公司任职已经有28年了,在这期间,他的销售状况是其它人可望不可及的。但最近几年,他的销售业绩不断下滑,连定额也无法完成。与新招收的员工不同,周小昌不熟悉新产品与新的销售方式。也就是他的销售技巧已经落伍了。他曾建议周小昌向新员工们学习新的销售技巧,但周小昌就是固执,就是不学。

  江林知道,他可以以销售业绩不佳的理由将周小昌从现在的职位上挤走。但是问题是周小昌无处可去。他已经57岁了,再干3年就可以退休了。江林是周小昌的朋友,其它人也喜欢周小昌。江林不敢相信,一旦周小昌被炒鱿鱼,将会产生什么样的后果。他不想炒周小昌的鱿鱼,但他也无法承受小组销售排名继续下降的状况,也不想再让周小昌存在来影响自己的声誉。

  管理评论:作为管理者碰到上述情况,站在公司立场上可向这名员工发出解雇警告,如果这名员工还继续我行我素,为了公司的利益,可以将他解雇,但是在朋友的立场上讲,得尽一切可能帮助其寻找新工作。或者发动这名员工的同事、同学、朋友、家人一起做这名员工的思想工作,向他下最后通牒,要他完成定额,也可暗中帮其完成一部分销售任务。如果完成不了任务的话,否则要其自动辞职。如果其不愿辞职,就可对其进行培训,更新他的推销技巧和要其完成定额任务。

  如果管理者能做通这名员工的思想工作,可以安排他了解新产品,由业绩最好的销售人员来帮教,来帮助他掌握新的推销技巧。以此来希望他能改善业绩,大家共同进步。如果管理者做员工的思想工作做不通,请他家人,关系特别好的亲朋好友做思想工作也做不通的话,可让其待岗三个月,如果还是固执,不肯改正的话,为了公司的立场,只得勉为其难地解雇他。但是得想办法给予他留条后路,或帮助其重新就业,或帮其解决养老保险问题。

  第三例:

  企业案例:超科电脑公司是一家专业从事电脑方面软件与硬件开发生产的企业。梅清在销售部门工作四个月之后,发现软件部门存在着严重的问题。很多客户抱怨超科公司无法满足他们关于软件安装的要求。梅清的销售经理是公司的股东之一,是公司的合伙人。梅清跟销售经理探讨这个问题。两人都意识这个问题所在。但是现在公司缺少技术过得硬,称职的软件工程师。

  富林财务公管理公司,是梅清的一个大客户。有一天梅清接到富林公司运营部经理胡叶博打来的紧急电话,说他们公司的网络经常出现各种故障,并直接影响了员工们的生产效率与士气,给公司造成了不必要的损失,需要超科公司派人来立即解决。富林的公司网络所用的电脑和软件,是从不同的公司购买的。对于电脑出现的问题,有时只好请超科公司帮忙,头痛医头,脚疼医脚。

  梅清明白修复系统中程序缺陷,需要花费精通软件工程师几天,或者几周的时间。而超科公司又负担不了这些费用。要富林负担的话,他们用的软件是超科生产的。所以惟一的办法是整个网络升级,更换电脑硬件,全部安装新软件。胡叶博表示,他会说服老板在电脑上多投入些费用。梅清不希望失去富林这个大客户,而她又不能委托软件工程师去解决这问题。她知道,胡叶博与本市任何一家电脑零售店打交通,都会陷入同样的困境。

  管理评论:客户就是上帝。把客户当上帝的企业,会赢得客户的忠诚。把客户当亲人的企业,会赢得客户的信赖。把客户当朋友的企业,会赢得客户的支持。而当企业冷漠对待客户的时侯,损害客户利益的时侯,会赢得客户的仇视与敌对。当管理者碰到客户求助时,不要表示爱莫能助的态度,如果实在是帮不了忙,也可以向其提合理化建议,或者在另外一个角度帮客户度过难关。如果碰到上面的企业案例相类似的情况,管理者可以在服务部门允许的预算与经费范围,派出员工去客户方提供帮助。或者提出合理化建议,与客户共担所要花费的费用。也可能建议客户去找其它的途径解决,公司方面派人协助客户。客户看到公司方面积极响应,努力帮其解决问题,会认为还能继续与其合作下去。最伤客户的是冷漠的态度,消极的反应。这会让客户伤心而产生怨恨。客户为了追求心理平衡,会做出如下选择,一是想办法终止与公司方面的合作。二是在背后破坏其声誉,造成影响。三是煸动公司其它合作者或者客户不要与公司合作。四是向消费者协会或者公司其它主管部门投诉。五是向法院起诉,打官司。所以说,任何人得罪得起,但是上帝得罪不起。请企业不要得罪客户,得罪客户就等于得罪了上帝,得罪了衣食父母。不信,你去把很多客户得罪一下,到时企业关门倒闭,可别怪我没提醒你!

  第四例:

  企业案例:超神侠旅游公司的创始人是刘歌。公司的业务是专门提供很新,很特别的旅游服务。刘歌特别注意别出心裁与与众不同,用差异化的方式来运营他所创立的公司。他把公司商标与员工们的服装,还有旅游顾客们的服装,结合起来,形成一种商标服饰文化。他与客户们保持良好的人际关系。他绝对是一位合格的企业家。他对员工们很好。不但为员工们提供上学进修,知识更新的学费报销,还让员工们有各种带薪休假。公司赚了钱,经常要从中提取一部分钱与员工们分享。员工们乐于奉献。办公室里的气氛很和谐轻松。这是一种平等,没有高低贵贱的公司文化。上下级之间,称呼很随意。上班时,经常播放各种美妙的音乐。由于没有刻意制造的人际压力,所以,员工们都很轻松。大家工作十分努力。为了满足顾客需要,是公司上下一心的共同目标。公司还有一套24小时应答服务。都是为了顾客需要而设置的。

  他听从客户的意见,购买了计算机系统,客户好心好意提醒他,这种系统有利于他公司的业务开展。但是这系统一直没有使用过。他按照以前的模式安排两个接线员全天24小时值班。他完全可以用事先录好音的电脑系统来接听客户的电话。他没有这样做。刘歌他认为客户更希望和人对话,而不是机器。随着公司的发展壮大。公司内部有人向他施加扩张的压力。

  刘歌手下有位高管在筹备开分公司。并且希望老板刘歌能支持与参与对分公司的管理。他很矛盾,第一他拿不准是否应当进行扩张,第二他不知道是否有能力控制这种快速的扩张。他知道他必须学会妥协,并采用新的技术来促进企业的发展。但是,他不清楚企业发展模式转变后,他是不是喜欢这新的工作。更担心会改变所创建公司有个人色彩的特点。刘歌认为,员工的满足与企业发展是同等重要的。从员工需求的满足与企业发展的实际来看,刘歌应该怎么做?

  管理评论:改变是一种艰难的决择,改变过去的思维方式与观念,对企业老板来说,往往是一种痛苦的经历。所以说,变革是非常难的。而且变革的失败率非常高。这是因为变革会碰到各种守旧思想与势力的阻碍。但是,最难下决心变革的是老板自己。有这样一句话,战胜别人容易,战胜自己困难。自己的习惯性思维是自己最大的敌人。员工的需求与利益是变革中最要考虑到的,如果员工的需求与利益与企业发展找不到共同点与平衡点时,或者侵犯到员工们的利益时,员工们会坚决抵制变革的。员工们的需求与利益要不要维护?要维护。企业的发展要不要进行?要进行。其实两者并不矛盾与对立。可以这样说,维护员工们的需求与利益,是为了更好地使企业发展壮大。而企业发展壮大,能为员工们增加更多的利益,还能使员工们需求得到满足。有些苛刻的老板认为,对员工没有必要那么好,对员工们的利益没有必要兼顾,这样只是增加成本而以。须不知,员工们面对是顾客,他们会把老板对他们不公正,或者把对老板的抱怨与憎恨转给顾客们。这种负面情绪的转向,就是管理学中的“踢猫效应”。顾客们接受到与感受到了公司员工们的这种转向负面情绪,就会中断与公司的合作。最后,企业的业绩与利润减少,甚至会产生维持不下去的情况。老板们会因小失大,得不偿失。所以,企业只有对员工们好,员工们才会对顾客们好。有些老板认为,员工不听话,我把他给炒了。试问,你能把所有员工都解雇?就算你把所有员工解雇,又招聘一些新员工,你新招收员工要是了解你对员工们不好,一样的会变成消极怠工的,暗中对抗的“刺头”员工。对员工们不好的企业老板们,最后的结果是众叛亲离,企业倒闭。因此,企业要想变革,必须把员工们的需求与利益考虑进去。如果说企业的激励机制很适宜的话,能充分调动员工们的工作积极性的话,企业蒸蒸日上,是毫无疑问的。获得员工们的支持,变革才会成功。获得员工们的支持,企业发展才会顺利壮大。

  对于本案例情况,老板可以对企业成熟的业务进行扩展。可将公司很大的业务分解并授权给高级代理商。其余的代理商主要进行研究和安排工作。老板关注着各种工作业务的开展,只有在当需要与必要的时侯,老板才进行干预与调控。或者给代理商更多的责任与权利,总公司方面保持控制权。也可以,对高级代理商进行培训,以公司统一的形象开办分支机构。适当地进行沟通。放手让他们去经营,在必要的时侯进行监控。很明显,放权不放控,授权的时侯,适当地给予监督。这是总公司对分公司的一种管理上的原则。对分公司,不能管得太紧,管理太紧会打击积极性。也不能放任不管。放任不管,会出现代理人问题,也就是分公司所赚的利润会被某些人暗中挪用掉。又或者,分公司亏损与挤占总公司的资金。当然,其中还有其它的问题,那是仁者见仁,智者见智了。

(责任编辑:方)