管理变革:从“命令—控制”到“教练—激励”

发布时间:2021-10-13来源:互联网

  旧时代管理方式的出发点是控制,对新人类你不能去控制,他们也不让你控制。

  一、“迎合+恐吓”是旧时代管理方式的主要特征

  X理论、Y理论、Z理论,针对不同的人性,对管理方式进行总结与提炼。过去的时代,或者更早一些的时代,我们暂且称之为旧时代,我们在学习与实践这些管理方式。这些管理方式有两个鲜明的思维特征:其一是迎合,管理者习惯或者迫不得已迎合上级、迎合老板,工作不是围绕战略与目标转,而是围绕上级与老板转。其二是恐吓,恐吓下属。KPI考核是恐吓,惩罚是恐吓,奖励难道不是恐吓吗?胡萝卜与大棒都是恐吓。除此之外,我们是否尝试过其他方法呢?更有效的管理方式是什么?

  “迎合+恐吓”的结果是管理者习惯采用“命令—控制”型的管理方式。这种方式简单直接,盯得紧,短时间还能实现好的绩效。但它无法激发团队成员内在的热忱、主动性和创造性。

  “命令—控制”型的管理习惯背后,是由管理者有意识或者无意识的认知造成的,这种认知认为:“下级服从上级,职业经理服从老板”,理所当然。往深处挖,其根源是长久以来在组织里存在根深蒂固的雇佣关系。既然是老板雇佣经理,经理雇佣员工,我们当然理所应当命令你、控制你。命令与控制扼杀了员工的自尊,让组织处于不信任氛围之中。

  当人们投入工作是为了满足生存需要时,这种雇佣关系有着存在的土壤。当人们投入工作是为了满足自我价值与尊严时,雇佣关系便变得不合时宜,管理方式的变革成为必要。

  二、新时代呼唤新的管理方式

  在美国,战后出生的一批人(婴儿潮一代)被称为新人类。在中国,“80后、90后、00后”也被称为新人类。新人类的特点是,出生时家庭环境比较优越,个性鲜明,自我意识强,不习惯被约束。特别是90后、00后,成长的历程与互联网相连接,自我意识更强,思维更开放,个性更张扬。

  面对新人类,企业还能采用“命令—控制”型的管理方式吗?

  新人类和新技术构成的新时代,呼唤新的管理方式。

  创新管理方式,应以人们的需求入手。既然新人类的需求层次处于马斯洛需求层次的中高层位,我们管理的思考点就应从满足这些需求入手。

  非常多的企业做出了成功的探索,万科的合伙人制度,华为的员工持股,海底捞的员工自主管理,阿米巴经营模式等等,都有一个共同的特征:淡化员工与企业之间的雇佣关系,强化合伙、合作关系。

  在这种合伙与合作关系的组织里,如何开展管理呢?不要管理能行吗?

  旧时代管理方式的出发点是控制,所以有人说管理就是控制。对新人类你不能去控制,他也不让你控制!

  怎么办?上世纪90年代,彼得·圣吉在他的《第五项修炼》中指出:面对新人类,管理者应拥抱“策划人+教练+受托人”的管理思维。管理者应该成为下属职业生涯发展的策划人,像教练一样帮助下属成长,像父母一样让员工有安全感,成为下属的受托人。在此理论的指引下,“教练—激励”型的管理方式逐步被认可,并成为当下的热门。

  在组织里,如果你懂得用恰当的方式关爱员工,像教练一样帮助员工成长,那么,你就能激发下属内在的工作热忱,又何须控制?

  三、教练是一门技术活儿

  在很多家庭,父母与子女关系紧张,其根源在于父母的教练方式。父母爱子女毋庸置疑,有了爱,青春期的子女为什么照样叛逆?

  在组织里,“爱”怎么体现呢?刘承元博士将它总结为:爱=关心+帮助成长。这是一个非常好的公式,它将管理者如何在组织建立友好氛围给出了操作办法。关心员工比较好理解,但在组织里如何帮助员工成长呢?就像父母帮助孩子成长一样,仅有爱是不够的,还应掌握教练技术。

  关于教练技术,这里仅谈三个要点:

  一是教练要善问,不轻易给出答案。通过善问,让下属自己找到答案。下属找答案的过程,是一个主动思考的过程。善问可提升下属的思维和思考。直接给答案,下属被动接受,当然理解不透,记忆也不会长久。

  二是让下属练,不要帮下属背“猴子”。这里“猴子”是指问题,要解决的问题。让下属在履行职责的过程中练,一直练到你要的结果与状态。

  三是多赞扬,少批评。当下属取得一丁点儿进步时,就给予赞扬,而不是等到完美时。赞扬应及时与具体,否则让人感觉虚情假意。发自内心,真切、及时、具体的赞扬,可以让下属将注意力集中在应做的事情上,而不是转移到应对领导的情绪之中,而且,还能够营造信任的工作氛围。

  管理方式应与环境相适应。当下,面对新经济、新技术、新环境下成长的新人类,更应该强调自主、自尊和有所作为(成就感)。组织与员工关系应淡化“雇佣”强化“合伙合作”,管理思维应从“迎合+恐吓”转向“策划人+教练+受托人”,管理方式应从“命令—控制”型转向“教练—激励”型。在新常态下,管理者在领导企业经营转型升级的同时,也不可忽视管理方式的转型升级。

(责任编辑:方)